在劳动合同履行过程中，

常会涉及到调岗、降薪问题。

用人单位是否有权在续签劳动合同中,

单方面对员工降薪？

2015年4月，盛某入职A公司旗下酒店工作，2015年4月至2019年12月期间的工资由B公司、C公司发放（B公司、C公司均为A公司的关联公司）。2021年1月，双方签订为期两年的劳动合同。合同期满后未续签，盛某继续工作。

2025年2月26日，A公司要求员工当日完成新合同签订，否则视为自动离职。盛某因认为新合同降低待遇等不合理之处，拒绝签订。3月1日，A公司作出通知，认定盛某离职并禁止其进入工作场所。次日，盛某因无法打卡通过微信询问。

3月11日，盛某申请劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿或恢复无固定期限劳动关系。仲裁裁决确认双方2015年4月至2025年3月存在劳动关系，A公司支付经济补偿38000元，并办理离职手续。A公司不服，诉至法院。庭审中，盛某认可离职前十二个月平均工资为3800元。

来凤县人民法院审理认为，依据《劳动合同法》相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，经协商未能就变更内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同但应支付经济补偿。

本案中，盛某自2015年4月起在A公司经营的酒店工作，接受公司管理并服从人事安排，虽期间工资由A公司关联公司发放，但系公司内部财务管理需要，不影响双方劳动关系的认定。2025年2月26日至3月1日，双方经协商未就劳动合同变更达成一致，A公司于3月1日作出离职通知，双方劳动关系终止。盛某认可离职前十二个月平均工资为3800元，仲裁裁决A公司支付38000元经济补偿并无不当。A公司主张盛某严重违反规章制度系合法解除，但未提交相关证据，且离职通知中未载明该解除事由，不符合《劳动合同法》第三十九条规定的解除情形，其无需支付经济补偿的诉求无法律依据，不予支持。

法院依照《劳动合同法》等相关规定，判决确认双方2015年4月至2025年3月存在劳动关系，A公司支付盛某经济补偿金38000元，并出具离职证明及办理档案和社保转移手续。A公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

近年来，经济形势多变，调岗降薪引发的劳动争议频发，如何平衡企业用工自主权与劳动者权益保护，成为司法实践中的难题。本案核心在于认定某公司是否违法解除劳动合同，实质涉及用人单位单方降薪的效力认定。

根据《劳动合同法》第三十五条，调岗降薪应以协商一致为原则。用人单位基于劳动者原因（如不能胜任工作）调岗的，可依法调整岗位并合理确定薪资，但降幅应适度；因企业经营需要（如架构调整、部门撤并）调岗的，虽可依法调整岗位，但原则上不应降低劳动者薪酬，且需保障岗位匹配性。

用人单位违法调岗降薪的，需承担相应法律责任。若未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，劳动者有权拒绝，并可要求解除合同并主张经济补偿金；若用人单位以劳动者不服从安排为由解除合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金。本案中，A公司既未举证证明经营需要或劳动者不胜任，也未协商一致便单方降薪并解除合同，显然违法，应支付经济补偿金。

企业行使管理权需依法依规，在缺乏充分协商、书面一致及合理依据的情况下，单方强行降薪不仅无效，还可能面临补足薪资差额、支付经济补偿金等后果。唯有在法治轨道上行使用工自主权，兼顾效率与公平，才能构建和谐稳定的劳资关系。